Реферат на тему Стимулювання виробничих процесів.
(З) Аpтамонов Дмитpий (94 рік.)
Управління продуктивністю є складовою промыш-
ленного виробництва. На наукове підгрунтя він був вперше поставлено
Ф.У. Тейлором, який "завзято наполягав на потребі - і возмож-
ности точного визначення тієї межі швидкості, у якому рабо-
та може у нормальних умов не сповільнюватися по цілим дням на протя-
жении усього життя і навіть не заподіювати робочому ніякої шкоди,
залишаючись, проте, економною себто часу".
Підхід запропонований Тейлором, дозволяв досить точ-
але визначити можливу продуктивність , а й відчутно її за-
высить, причому робота виконавців регламентувалася як і, як і
робота устаткування. Проте таку роботу можна було провести в
повною мірою лише приватних випадках і окремих, найбільш складних
операціях. За більш складному виробництві , коли необхідно пронор-
мировать десятки тисяч постійно совершенствующихся операцій і натомість
безупинно сменяющейся номенклатури своєї продукції, така ра-
бота як неймовірно трудомістка, а й, найчастіше, технічно не-
можна здійснити.
Зі збільшенням технічного рівня виробництва піддати трудиспол-
нителя жорсткому регламентування (нормуванню), якщо робота ведеться
не так на конвеєрі, став і зовсім неможливо.
З цих причин тим великої ваги придбали системи маті-
риального й моральної стимулювання працівників.
Як стимулу передусім було використано гроші. Понят-
але, що використовувалися і по Ф.Тейлора, однак лише за нього вони
стали частиною системи нормування і стимулювання праці.
Генрі Форд також надавав грошам домінуюче значення в стиму-
лировании. Але він не піднімав питання: " Скільки винний отримувати
робочий?" Акцент було зроблено інший - "Скільки може платити підприємство?"
Творець автомобильнной промисловості думав, що "роботодавець
ніхто нічого не виграє, якщо зробить огляд своїм службовцям і
поставить питання: наскільки можу понизити їм зарплатню?..
так само мало користі робочому, що він загрожує підприємцю кула-
кому і: скільки можу вичавити з нього?"
Г.Форд першим піднявся до розуміння такого питання, що "наш
власний збут до певної міри залежить від ставок, які ми
платимо. Якщо ми можемо давати високої зарплати, то цим выбрасы-
- 2 -
вается багато грошей, що сприяють збагаченню крамарів, тор-
говых посередників, фабрикантів і створення робочих інших професій, які
добробут вплине на наш збут. *
Повсюдне високе винагороду рівносильне загальному благо-
стану - зрозуміло, передбачається, що високі ставки є
наслідком підвищеної продуктивності".
Насправді Форд значно збільшив мінімальну заробітну
до 5 доларів на день, скоротивши тривалість робочого дня з
10 до 8 годин.
Його нововведення зі стимулювання зустріли з великим воо-
душевлением і зробили крім матеріального великий психологічний
ефект.
Значно пізніше дії Форда оцінили фахівцями
дещо інакше, хоча й менш захоплено. Лі Якокка - самий выда-
ющийся менеджер сучасного американського автомобілебудування говорить про
фордівської системі стимулирования:"Часто Генрі Фордом приписують заз-
луці створення конвеєра, хоча фактично він було винайдено іншим. У
ніж старий справді виявився справжнім новатором, - це у вве-
дении в 1914 року заробітної плати розмірі 5 доларів на день. У той
час такий денний заробіток вдвічі перевищував загальноприйнятий, а галас,
порушена оголошенням денний ставки заробітної плати у 5 доларів,
була приголомшливою.
Широка публіка будь-коли розуміла, що Форд запропонував таку
зарплатню зовсім на з великої щедрості чи почуття состра-
данния. Його зовсім не від турбував їх рівень життя. Генрі Форд ніколи
не приховував про справжню причину запровадження денний плати робітникам, у 5 долла-
рів: він хотів, щоб розмір заробітку його робочих дозволяв їм з вре-
менем купувати їхні самими автомобілі".
Отже, уперше було ув'язана система матеріального сти-
мулирования з зовнішніми умовами, тобто стався вихід межі
загальноприйнятої тоді системи "закритого типу".
Ш1.0
─────────────────────
* Дане міркування Г.Форда належить до рівня макроекономіки,
який окреме, навіть найбільше, підприємство істотного впливу
не надає, тому його міркування більше нагадують те, як Барон
Мюнгхаузен саму себе волосся з багна витягнув. Обогащают-то адже
товари, а чи не гроші.
Ш1.5
- 3 -
На наступному витку спіралі материальнное (грошове) стимулиро-
вание стало застосовуватися вже як стимулювання не окремого
працівника, а цілої групи.
Найпоширеніші системи матеріальним стимулюванням -
економічні (прямі) методи. Їх більш докладний розгляд предс-
тавляет певний інтерес.
2Повременная чи поденна оплата.
Емерсон Гаррингтон у роботі "Дванадцять принципів виробник-
ности" так характеризував поденну оплату:"Поденная оплата противоре-
чит як головної засади винагороди за
продуктивність, а й у принципам справедливості, у ній немає-
якого рівноваги між фактичної роботою та оплатою. Наша спосіб-
ность до точному виміру кількості і забезпечення якості, чи це оцінка алма-
поклик за кількістю каратів чи чистоті води чи оцінка вугілля на вагу
чи числу теплових одиниць на фунт, є одна з показників ступеня
цивілізації. Принцип винагороди за продуктивність вважається
справедливим рішуче для будь-якої роботи, крім роботи поденних ра-
бочих".*
2Сдельная оплата.
Заробіток дорівнює числу вироблених одиниць виробів, помножених
на розцінку. Серед систем преміювання, які у США, дедалі більше
стала вельми поширеною отримує система "СКЭНЛОН", вперше застосований-
ная в 50-і роки.
Ш1.0
─────────────────────
* До дванадцяти принципам продуктивності Г.Эмерсон відносив:
1. Точнісінько поставлені мети.
2. Здравый сенс.
3. Компетентнная консультація.
4. Дисципліна.
5. Справедливе ставлення до персоналу.
6. Швидкий, надежный,полный, точний та постійний облік.
7. Диспетчерська організація.
8. Норми і розкладу.
9. Нормалізація умов.
10. Нормування операцій.
11. Стандартні інструкції.
12. Винагороду за проиводительность.
Ш1.5
- 4 -
З нею заздалегідь визначається нормативна частка прямих витрат за
робочої сили у спільній вартості умовно-чистої продукції. Що стосується вус-
пешной роботи підприємства міста і при економії на заробітної плати образу-
ется преміальний фонд у сумі цієї економії. Він розподіляється в сле-
дующей пропорції:
- 25% іде у резервний фонд на покриття можливого перевитрати
витрат за робочої сили;
-75% розподіляється між керівництвом підприємства (25%) і рабо-
чими (75%).
Премії виплачуються щомісяця безпосередньо за результатами
минулого місяці та розподіляють між працівниками пропорційно
їх трудовому участі, оцінюваного по основний заробітної плати. Ре-
зервный фонд в коннце року цілком розподіляється між працівника-
ми.
Важливим, хоча й із єдиним джерелом підвищення виробляй-
тельности праці та зниження витрат виробництва, у системі "скэнлон"
є раціоналізаторські пропозиції робочих до збільшення обсягу
і забезпечення якості виготовленої продукції, економії від сировини матеріалів.
Персональні винагороди рационализаторам дана система має не пре-
дусматривает. Вважається, можливості працівника підвищити земельну частку
премії внаслідок економії на витратах продукування є дос-
таточнным стимулом розвитку її творчої ініціативи.
На думку американської фахівців, успіх системи "скэнлон"
можливий тільки, а то й менш 80% працівників беруть участь у ній
на добровільних засадах. компаніях, практикуючих систему "скэнлон",
від 50 до 80% всіх працівників беруть участь у рационализаторстве,
а при індивідуальних заохочувальних системах - максимально 30%.
Загалом в всієї компаніям, використовує неї, відсоток
доплат коливається не більше від 5 до 20 %.
Однією з різновидів системи "скэнлон" є формула загальне твердження-
го коефіцієнта. Формула загального коэффициеннта базується нна частці зі-
вокупных витрат на робочої сили обсягом реалізованої продукции.У
більшості компаній, особливо у обробній промисловості, ука-
- 5 -
занное співвідношення относительнно стабільно у временни (у протилежному
разі система "скэнлон" спрацьовує).
Для отримання допустимих витрат на зарплату в планованому пе-
риоде використовується базисний коефіцієнт продуктивності:
Ш1.0
сукупні Витрати робочої сили
Базисный коефіцієнт =
