Реферат на тему Побудова ефективну систему управління персоналом організації

Розділ: Керуючі наукиТип роботи: реферат
Страница 1 из 11 | Следующая страница

Зміст

Запровадження

Глава 1. Методичні основи системи управління персоналом

1.1 Мета і функції системи управління

1.2 Організаційна структура системи управління

1.3 Кадрове забезпечення

1.4 Нормативно-методическое забезпечення системи УП

1.5 Правове забезпечення

Глава 2.Принципы і нові методи побудови системи управління персоналом

2.1 Методи управління персоналом

2.2 Побудова системи управління персоналом організації

2.3 Розвиток дослідницько-експериментальної і вдосконалення системи управління

2.4 Сучасна концепція кадрових служб

Глава 3. Оцінка результативності системи УП

3.1 Економічна ефективність системи. Критерії ефективності

3.2 Функціонально- вартісної аналіз

Глава 4. Передовий закордонний та вітчизняний досвід побудови системам управління персоналом з прикладу США, Японії, Європейських країн і РАТ « ГАЗПРОМ»

Укладання

Додатка

Література

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

З переходом до ринкової економіки відбуваються принципові зміни у системи управління підприємствами. Наслідком цих змін стають нові підходи до організації та якості управління підприємством, і навіть до управлінським кадрам.

Для подолання економічної кризи вирішити ряд проблем, що з зміною у системі керування персоналом (УП) організації. Через це особливої важливості і практично багато важать набуває ефективне керівництво персоналом. Донедавна це поняття практично не було в управлінської практиці, хоча у кожної організації існувала підсистема управління персоналом (кадри), до обов'язків, якої входили прийом і що звільнення працівників, навчання й перепідготовка кадрів т.д. Але відділи кадрів, зазвичай, мали низький організаційний статус, були слабкими у плані. Вони повинні були структурно роз'єднані коїться з іншими підрозділами, які скоїли функцій управління кадрами (відділ праці та зарплати, до юридичного відділу та інших.). І, як наслідок, не був ні методичним, ні інформаційними, ні координуючими центром кадрової роботи організації.

Сучасним кадровим службам недостатньо лише оформляти накази і розпорядження, зберігати кадрову інформацію. Вони поступово повинні перетворюватися на центри з розробки й реалізації стратегії організації праці, мету, якої підвищення виробничої , творчої віддачі і активності персоналу, розробка та реалізація програм розвитку кадрів, забезпечення справедливою оплати праці та т.д.

При перехід до ринку відбувається повільний відхід колишнього ієрархічного управління, жорсткої системи адміністрування до ринкових взаємовідносинам. Тому необхідна розробка нових підходів побудувати системи управління персоналом організації - побудова організаційних структури відповідність, із якими весь відлік функцій управління ведеться не згори донизу, а знизу вгору. Звідси орієнтація не так на ієрархічні вертикальні структури, але в різноманітні форми горизонтальних зв'язків.

Отже, формування ефективну систему УП є одним із найважливіших завдань сучасного менеджменту. У цьому дипломної роботі будуть викладені методичні основи системи УП, принципи й методи його побудови, оцінка ефективності її, і навіть аналіз вітчизняного й зарубіжного досвіду побудови системам управління.

Діяльність було використано матеріали з книжок Иванцевича Дж. і Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавыкин У., Самыгина С.І. і Столяренка Л, Д. , Шкатулла В.І. та інших. авторів.

Глава 1. Методичні основи системи управління

Без управління людьми зовсім не може існувати жодна організація. Без кваліфікованих кадрів організація зможе досягти своєї мети. Навряд оспорим те що, що реальні доходи будь-який фірми насамперед залежить від того , наскільки професійно працюють у ній фахівці. Управління персоналом спрямоване для досягнення ефективної діяльності організації та справедливості відносин між працівниками. Гнучка організація праці, самоорганізація працівника і груп трудящих, їх свідома у виробничому процесі, а й у управлінні виробництвом стає відправною точкою створення системам управління людські ресурси.

Система передбачуваності 1900 Привычность 1930,1950 Поддаётся екстраполяції 1970 Несподівано, але впізнавано 1990 Несподівано і невпізнанно Майбутнє є повторення минулого

- Регламентація з допомогою інструкцій

- Фінансовий контроль

Управління з урахуванням контролю( стабільність системи управління) Майбутнє передбачувано шляхом экстраполяций

- Упорядкування поточних бюджетів

- Упорядкування бюджетів капіталовкладень

- Цільове управління

- Довгострокове планування

Управління з урахуванням экстраполяций (реактивність системи управління) Предсказуемы тільки нові можливості Управління з урахуванням передбачення (акцент системи управління на передбачення)

- Стратегічне планування

- Вибір стратегічних позицій

Частково передбачувані окремі аспекти довкілля фірми Управління з урахуванням гнучких екстрених рішень (акцент системи управління на дослідження)

- Управління з урахуванням ранжирування стратегічних завдань

- Управління за умов несподіваних подій

Стабільність Реактивность Предвидение Дослідження Творчість (для системам управління майбутнього) Головні ознаки, що характеризують еволюцію системи управління

Схема 1. Еволюція системам управління (№ 5, тому 1,стр.513).

У своєму розвитку теорія і практика управління пройшла кілька етапів розвитку. Еволюція систем УП представлена на схемою 1.

Кожна система складається з певних елементів. Система УП перестав бути винятком. Структура елементів системи управління представленій у таблиці 1 (№ 5, тому 2,стр.14). У ньому також представлена порівняльна характеристика різних підходів до управління персоналом.

Таблиця 1

Структура основних елементів, формують систему

управління персоналом

Зміст элеме-

тов

Елементи

системи УП

Зміст елементів при класичному підході до управління

Зміст елементів при акценті під управлінням на персонал

Ресурси фірми Фізичний та грошовитий капітал

Фізичний і його грошовий капітал

Людські ресурси

Витрати персонал Прямі витрати Довгострокові інвестиції Залучення персоналу на фірму Грошовий стимул

Активний пошук

Реклама

Соціальні пільги

Витрати навчання Мінімальні Визначаються за принципом «витрати - вигода» Форми навчання На робоче місце Поза фірми, включаючи загальна освіта Соціальна інфраструктура Відсутня Формуються окремі компоненти за принципом «витрати - вигода» Стиль керівництва Авторитарний Визначається ситуацією Організація праці Індивідуальна

Індивідуальна

Групповая

Регламентація виконавця Жёсткая Різна свободу у створенні праці Мотивація до праці Індивідуальна Поєднання морально- економічних стимулів, використання різних мотивів діяльності Горизонти (терміни) планування Нетривалий Період життєвого циклу людських ресурсів Функції кадрових служб Переважно облікові Переважно аналітичні і організаційні

Управління кадрами як система представлена на рис. 1.1.

Керуючий кадрами

діє ринку праці

Управління робочої силою Вихід системи - зростання продуктивність праці

Блок 1 – Запуск

Наем

Вибір

Переговори

Укладання контракту

Блок 2 - Процеси

Навчання

Тренування

Умови роботи

Медичне обслуговування

Профілактика і дозвіл конфліктів

Припинення найму

Блок 3 – Випуск

Виконання роботи

Рис.1.1 Управління кадрами як система (№ 20 , стор. 9).

Систему керування кадрами відбувається на своєму розвитку 3 стадії:

Аналіз ситуації - визначення потреби у робочої сили, з планів розвитку, аналізу робочої сили в, пошук альтернатив та інші.

Постановка цілей - кадрові мети мають співпадати з цілями організації. Цілі включають заходи з підвищення продуктивності і значного посилення обороту робочої сили в.

Контроль - зіставлення досягнутих результатів з планом, усунення відхилень, які можуть опинитися включати наём, навчання працівників.

Такий підхід розглядає робочої сили як певний ресурс, але він має суттєві відмінності між інших напрямів ресурсів, які перебувають наступного:

- наёмный працівник може відмовитися та умовами, у яких керівництво збирається його використовувати;

- може звільниться за власним бажанням;

- може страйкувати;

- може переобучатся іншим професій;

- рівень оплати його є тривалих переговорів;

Концепція управління персоналом виходить з постулатах «школи наукового управління», де з основних принципів - мінімізація капіталовкладень у наёмную силу. У 1970-х роках з'явилася концепція «людських ресурсів управління», що виникла результаті синтезу шкіл «людські стосунки» і «поведінкових наук», що дозволило визнати економічну доцільність капіталовкладень в робочої сили. За такого підходу простежується пряма залежність величини доходу індивідуальної продуктивності працівника, його творчої підходу і самореалізації.

Застосування концепції «людських ресурсів» вимагає здійснення кадрово-образовательной політиці лише на рівні корпорації і держави. Корпорація є социотехническую систему. Такий підхід дозволяє представити корпорацію як сукупність двох систем: технічною відсталістю та соціальної, які проводять принципово чудові функціональні дії.

Дії технічної системи передбачувані і контрольовані, оскільки є реакцію об'єкта управління на отримані від органу управління команду.

Соціальна (особистісна, людська) підсистема пов'язані з вчинками і реакціями людей на команди управління, які може бути однозначними і передбачуваними. Ефективність дії даної підсистеми спочатку пов'язані з добором кадрів, тобто. кадрової політикою.

Управління людські ресурси - головна функція будь-який фірми і сприймається як система організації та управління процесами відбору, навчання дітей і оцінка кадрів, будучи підсистемою в загальне твердження корпорационной структурі. Управління людські ресурси саме є складна система, представленої при застосуванні №1 (№ 36, стор.64).

За вмістом організаційна і соціально-економічна основа системи управління персоналом включає у собі:

- встановлення чіткого порядку й регламенту визначення цілей і сталий уточнення перспективних і поточних завдань, завдань, які підрозділом загалом, і навіть перед кожним функціональним органом управління і структурним ланкою;

- формування та постійне вдосконалення організаційної структури управління, що з уточненням кількості підрозділів, і функціональних органів управління, положень, які регулюють діяльність, формальних, регламентованих правовими актами перетинів поміж ними, профессиограмм кожному за посадової особи, включаючи посадові інструкцією, і моделі посад;

- безупинне поліпшення умов, визначальних рівень організації праці працівників (підвищення ступеня відповідальності, збагачення праці, вдосконалення організації праці та обслуговування робочих місць та інших.);

- постійне вдосконалення економічної діяльності підрозділи, створення найсприятливіших умов оптимального поєднання колективних, індивідуальних інтересів влади з інтересами організації, шляхом постійного поновлення систем і норми стимулювання;

- прогнозування і планування потреби у кадрах, кваліфікація і ділові якості яких відповідали б які висуваються вимогам, та шляхи забезпечення ними організації.

І з перелічених напрямів входить у функціональних обов'язків конкретних органів управління, але координує і направляє їх роботу забезпечує служба із управління персоналом.

Мета і функції системи управління персоналом

Усі безліч цілей організації можна розділити на виборах 4 виду:

- економічні - отримання прибуток від реалізації продукції, робіт, послуг;

- науково-технічні - забезпечення сучасного науково-технічного рівня продукції і на розробок, вдосконалення технологій та інші;

- производственно-коммерческие - виробництво і реалізація продукції або послуг у заданому обсязі і із необхідною ритмічністю;

- соціальні - досягнення необхідного ступеня задоволення соціальних потреб працівників.

За сучасних умов як генеральної мети то, можливо представлена економічна мета. Дерево цілей системи управління організації представлене рис.1.2.

Економічна мета

1

рівень

науково-технічна мета виробничо-комерційна мета

соціальна мета

2

рівень

Забезпечення перспективних технічних характеристик Забезпечення якості продукції реалізація науково-технічної продукції зростання обсягу реалізації продукції або послуг забезпечення ритмічності поставок продукції або своєчасності послуг

3

рівень

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.6 3.11 3.12 3.13 3.14

Рис. 1.2 Дерево цілей системи управління (№ 36, стор. 90).

Воно обмежена цілями, виділеними по аспектному (понятійному) ознакою декомпозиції (1 і 2 рівні), а 3 рівень по факторному ознакою.

При побудові системи цілей прийнято те що, що у типовий варіант структури формуватиметься по функціонально- цільовому ознакою як найпоширенішому.

Оскільки соціальна мета є основою формування цільової спрямованості системи УП, то структуризація цього виду цілей розглядається і докладніше.

Серед цілей, сформованих по факторному ознакою, слід виділити цільове забезпечення спільних функцій управління, що діють всіх рівнях управління:

- планування (координація очікуваних результатів та їх досягнення);

- організація та регулювання (координація дій задля досягнення результату);

- облік контроль (отримання інформації про досягнення результатів);

- стимулювання (розподіл фінансових ресурсів поміж усіма ланками і об'єктами).

Планування - це початок і основа управління. Розрізняють стратегічне, оперативне і поточне планування. Будь-який план повинен відповідати принципам: 1) бути економічно обґрунтованим і раціональним; 2) спиратися на реальні можливості організації; 3) має бути досить гнучким внесення змін без шкоди досягнення поставленої мети.

Організація- створення такої систем, у якому логічно вписуються три компонента: працюючий чоловік, або група людей, економічних відносин, технічні засоби.

Хороший організатор інший, хто добре працює

Страница 1 из 11 | Следующая страница

Поділіться рефератом Побудова ефективну систему управління персоналом організації

html-посилання на реферат
BB-cсылка на скачать реферат
Пряме посилання на завантажити реферат

Роботи схожі на Побудова ефективну систему управління персоналом організації

Формування кадрової політики організації, вдосконалення системи управління персоналом
Тип роботи: курсова робота

Формування кадрової політики організації, вдосконалення системи управління персоналом.

Зміст

1. Запровадження 3

2. Методологічна характеристика проблеми 6

2.1 Сутність і змістом 6

2.2. Досвід вітчизняних і за

Завантажити
Економічна та соціальна ефективність вдосконалення системи та технології управління персоналом
Тип роботи: реферат

Зміст

1 Сутність поняття «економічна ефективність»

2 Основні статті витрат за персонал організації

3 Види ефективності проектів вдосконалення системи управління персоналом

4 Оцінка економічну ефективність проектів вдос

Завантажити
Удосконалення системи управління персоналом за умов організаційних змін етапі розвитку і розширення організації з прикладу ТОВ "Авангард"
Тип роботи: дипломна робота
Запровадження

У разі розвитку ринкової економіки нашій країні особливе вагомими стають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва з вдосконале

Завантажити
Нормативно-методическое і правове забезпечення системи управління персоналом
Тип роботи: реферат

БІЛОРУСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНИЕРСИТЕТ ІНФОРМАТИКИ І РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджменту

РЕФЕРАТ

На тему:

«Нормативно-методическое і правове забезпечення системи управління персоналам»

Мінськ, 200

Завантажити
Вдосконалення системи управління персоналом організації (за матеріалами ЗАТ "Страхова група "
Тип роботи: курсова робота

Приватний навчальний заклад

Інститут ділового адміністрування

Кафедра менеджменту та маркетингу

Курсова робота

З дисципліни

«Менеджмент організацій»

на задану тему:

«Вдосконалення системи упра

Завантажити
Інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом
Тип роботи: реферат
року міністерство освіти Російської Федерації
Тюменский державний університет
філія м. Пыть-Яхе
Спеціальність державне та муніципальне управління
РЕФЕРАТ Інформаційне і технічне забезпечення
системи управлін
Завантажити