Реферат на тему Проблеми вдосконалення мотивації праці державних службовців (з прикладу Свердловській області)

Розділ: Керуючі наукиТип роботи: реферат
круто змінитися.

А, щоб наступний, вищого рівня ієрархії потреб почав проводити поведінка людини, необов'язково задовольняти потреба нижчого рівня повністю. Отже, ієрархічні рівні є дискретними сходами. Наприклад, люди зазвичай починають шукати своє місце у деякому співтоваристві задовго перед тим, як будуть безплатно забезпечені їхні потреби безпечно чи цілком задоволені їх фізичні потреби. Інакше кажучи, хоча у цей час одне з потреб може домінувати, діяльність людини в цьому стимулюється як ею.2

Використання теорії Маслоу під управлінням

Теорія Маслоу зробила винятково важливий внесок у розуміння те, що є основою прагнення людей на роботу. Керівники різних організацій стали розуміти, що мотивація людей визначається широкий спектр їх потреб. А, щоб мотивувати конкретної людини, керівник має дати задовольнити йому найважливіші потреби у вигляді такого образу дій, що сприяє досягнення цілей всієї організації. Ще нещодавно керівники могли мотивувати підлеглих практично лише економічно, оскільки поведінка людей визначалося, переважно, їх потребами нижчих рівнів. Ситуація на сьогодні змінилася. Завдяки високим заробіткам та соціальним благ, навіть люди, що перебувають у нижчих щаблях ієрархічної драбини організації, стоять на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу.1

У суспільстві фізіологічні потреби і потребу безпеки грають відносно незначну роль більшість людей. Тільки справді безправні і найбіднішій верстві населення керуються цими потребами нижчих рівнів. Звідси випливає очевидний для теоретиків системам управління висновок у тому, потреби вищих рівнів можуть бути найкращими мотивирующими чинниками, ніж потреби нижчих уровней.2

Потрібно уважно стежити за підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки згодом ці потреби змінюються, не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала одного разу, буде ефективно працювати постійно.

Критика теорії Маслоу зарубіжними вченими

Хоча, начебто, теорія людських потреб Маслоу дала керівникам дуже корисні описи процесу мотивації, наступні експериментальні дослідження таки підтвердили її далеко ще не повністю. Звісно, у принципі, людей зарахувати до тій чи іншій досить широкої категорії, яка характеризується будь-якої потребою вищого чи нижчого рівня, але, як говорилося, чіткої п'ятиступеневої ієрархічної структури не існує. Не отримала також повного підтвердження і концепція найважливіших потреб, тобто. задоволення якоюсь однією з потреб не призводить до автоматичному задействованию потреб наступного рівня ролі чинників мотивации.1 Ця жорстка структура Маслоу застосовна не всіх людей. Неоднорідність людський середовища, психологічні особливості, комплекси, різницю у походження, вихованні, отриманому життєвий досвід, як говорилося, надає сильний вплив на результати застосування тій чи іншій теоретичної концепції мотивації. У будь-якій організації персоналу управління «підготовлена» маса «сюрпризів» і несподіваних ситуацій, що називається не інакше, елемент випадковості.

До цього зводиться основна критика теорії Маслоу. Деякі дослідники кілька ускладнюють пласку структуру Маслоу і запроваджують структуру індивідуальних потреб – переваг, які людина формує виходячи з свого минулого досвіду. Так одна людина може бути більш всього зацікавлений у самовираженні, тоді як поведінка іншого, начебто схожого з нею і такий самий працюючого, буде зацікавлений у першу чергу визначатися потреби у визнання, соціальними потребами і потреби у безпеки.

Тому керівник повинен знати, вважає за потрібне той чи інший співробітник у системі винагород, І що змушує когось відмовитися від спільної з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він має відчувати їх індивідуальні потребности.2

1.2.2. Теорія ERG Альдерфера 1

Теорія Альдерфера відбиває останні результати до вивчення теорії мотивації. Знання цієї теорії корисний для практики управління, оскільки він відкриває пошуку ефективніші форми мотивування, створення умов задоволення потреб вищого рівня.

Також, як і Маслоу, Клейтон Альдерфер виходить у своїй теорії речей, потреби людини можуть бути в окремі групи. Проте на відміну від теорії ієрархії потреб Маслоу, вважає, що такі групи існує три, і вони співвідносні з групами потреб теорії Маслоу:

потреба існування (безпеку, фізіологія);

потреба зв'язку (причетність, приналежність, безпеку);

потреба зростання (самовираження, причетність).

Рух вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення, а процес руху вниз – процесом фрустрації.

Ці групи потреб, як і теоретично Маслоу, розташовані ієрархічно, та на відміну у цьому, що рух іде у обидві сторони, а чи не послідовно знизу вгору, як в Маслоу. У цьому Альдерфер вважає, у разі незадоволеності потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби низького рівня, що переключає увагу особи на одне цей рівень. Наприклад, Якщо людина неможливо зміг задовольнити потреба зростання, або в організації немає достатніх можливостей задоволення цієї потреби, в нього знову «включиться» потреба зв'язку (починається процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній), і він з підвищеним інтересом переключитися на потреба зв'язку. І в разі організація зможе надавати йому змогу задоволення даної потреби, збільшуючи цим свій потенціал мотивації даної людини.

Відповідно до теорією Альдерфера ієрархія потреб відбиває сходження з більш конкретних потреб до менш конкретним. Він, що завжди, коли не задовольняється, відбувається переключення більш конкретну потреба.

1.2.3. Теорія придбаних потреб Девіда МакКлелланда

Інший потребою мотивації, дала основний упор зроблено на потреби вищих рівнів, була теорія Девіда МакКлелланда. Він вважає, що для людей притаманні три потреби: влади, успіху і причетність до. У цьому МакКлелланд розглядає ці потреби як придбані під впливом життєвих обставин, досвіду і обучения.1

Потреба влади

Виражається як прагнення впливати інших людей. У межах ієрархічної структури Маслоу потреба влади потрапляє кудись між потребами поваги та самовираження. Люди з потребою влади найчастіше проявляються як відверті й енергійні люди й не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Часто хороші оратори й вимагають підвищеної уваги з боку інших. Управління часто-густо приваблює людей потребою влади, оскільки він дає багато можливостей проявити й реалізувати її.

Люди з потребою влади – не обов'язково які до влади кар'єристи в негативному і найчастіше уживаному значенні цих слів. Але вони відсутня схильність до авантюризму чи тиранії, а основний є потреба до прояву свого впливу. Таких людей треба завчасно готувати для обіймання вищих керівних посад і. Особисте вплив може бути основою лідерства тільки в невеликих групах. Якщо ж людина хочуть ставати лідером великого колективу, він має використовувати значно більше тонкі і социализированные форми для прояви свого впливу. Позитивний чи социализированный образ влади лідера повинен проявлятися у його зацікавленості у цілях всього колективу, у допомозі колективу при формулюванні цілей, у взятті він ініціативи щодо забезпечення членів керованого колективу способами і коштами досягнення мети, у формуванні члени колективу впевненості у власних сил і компетентності, що дозволяє йому ефективно работать.2

Потреба успіху

Щодо з ієрархією потреб Маслоу, потреба успіху знаходиться між потреби у повазі і потреби у самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до завершення.

Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують умерено, люблять ситуації, у яких готові взяти він відповідальність за пошук розв'язання проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Неважливо, скільки сильно розвинена таке людина потреба успіху. Він може не процвітати, якщо вона нічого очікувати при цьому можливостей, якщо його організація не надасть йому достатній рівень ініціативи й нічого очікувати винагороджувати йому, що він делает.1

Отже, щоб мотивувати людей потребою успіху, потрібно ставити їх завдання помірною ступенем ризику або можливості невдачі, делегувати їм достатні повноваження з здобуття права розв'язувати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно заохочувати в відповідність до досягнутими результатами.

Мотивація виходячи з потреби у причетності

Люди з розвиненою потреби у причетності зацікавлені у компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Такі люди притягнуті такою роботою, яка давати їм великі можливості соціального спілкування. Їх керівники повинні зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їхні потреби, приділяючи їм більше часу й періодично збираючи таких людей окремої группой.2

1.2.4. Двухфакторная теорія Герцберга 3

У другій половині 1950-х років Ф. Герцберг розробив ще одне модель мотивації, засновану на потребах. Він опитав 200 інженерів і конторських службовців однієї великої фірми. Питання були такі:

1) Опишіть, коли відразу після виконання службовими обов'язками ви почуваєтеся добре?

2) І коли ви почуваєтеся особливо погано?

Отримані відповіді були підрозділені на великі категорії, які були «гігієнічні чинники» і «мотивація».

Гігієнічні чинники (пов'язані з середовищем, у якій триває робота):

Політика фірми й адміністрації

Умови роботи

Заробіток

Міжособистісні стосунки з начальниками, колегами, підлеглими

Ступінь безпосереднього контролю над роботою

Мотивація (пов'язана з самою характером і сутністю роботи):

Успіх

Рух службовими щаблями

Визнання ще й схвалення результатів роботи

Високий рівень відповідальності

Можливість творчого і ділового зростання

Висновки по двухфакторной теорії Герцберга:

За відсутності чи недостатньою ступеня присутності гігієнічних чинників в людини виникає незадоволення роботою. Проте, якщо вони достатні, то власними силами що неспроможні мотивувати особи на одне або.

Інакше кажучи: ка ж дый із чинників на хо дит ся як у соб ст вен іншої шка ле з ме ре ний, де один дей ст ву ет в диа па зо немає від ми ну са до ну ля, а вто рій - від ну ля до плю са. Удов ле тво рен ность ра бо тієї ви зы ва ют толь до мо ти ва ці він ные фак то ры, по ло жи тель ное раз ві тие кото рых мо жет по ви сить мо ти ва цию і удов ле тво рен ность від ній траль але го зі стоячи ния до «плю са».

Словами Герцберга: чинники, викликають задоволення роботою та щоб забезпечити адекватну мотивацію – це інші й суттєво чудові чинники, ніж, що викликають незадоволення роботою.

Застосування теорії Герцберга практично

Відповідно до його теорії, наявність гігієнічних чинників нічого очікувати мотивувати працівників. Вони потрібні тільки відвернуть виникнення почуття незадоволеності роботою. А реально саму працю є чинником мотивації.

А, аби домогтися мотивації, керівник має забезпечити наявність як гігієнічних (утилітарних, матеріальних), а й мотивуючих (моральних, соціальних, психологічних) чинників. Тому теоретикам і практикам здавалося логічним, зміна характеру праці цілях підвищення відповідної внутрішньої зацікавленості, має посилити мотивацію й тимчасово підвищити производительность.1

Багато організації намагалися реалізувати ці теоретичні висновки у вигляді програм «ОБОГАЩЕНИЯ» праці, перебудовуючи роботи й розширюючи її те щоб вона приносила більше задоволення і винагород її безпосередньому виконавцю: йому дають відчути складність і значимість поручаемого справи, незалежність вибір рішень, відсутність монотонності і рутинних операцій, відповідальність за дане завдання, відчуття, що він виконує окрему й цілком самостійну работу.2

Критика теорії Герцберга

Практичні дослідження свідчать, що хоча б чинник може викликати задоволення роботою в однієї особи і незадоволення в іншого, і наоборот.3 Тому такий, на жаль годиться задля всіх покупців, безліч ситуацій. Зміни у організації праці доречні лише стосовно людей і організаціям, які мають певними характеристиками.4 Люди із сильним прагненням до зростання, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення зміст труда.5 Коли самі теж не надто мотивуються потребами високого рівня, збагачення зміст праці найчастіше дає помітних успіхів.

1.2.5. Модель Хекмана і Олдхэма1

Відповідно до моделлю Хекмана і Олдхэма існує три психологічних стану, визначальних мотивацію і вдоволеність людини своєю працею:

сприйнята значимість роботи (тобто. ступінь, із якою людина вважає власний працю як щось важливе, цінне і що стоїть);

відчутна відповідальність, тобто. того ступеня, за якої людина почувається відповідальним і підзвітним за результати своєї праці;

знання результатів, тобто. ступінь розуміння людиною ефективності чи результативності своєї праці;

Ті види робіт, що дозволяють певної частини виконавців відчувати всі ці три стану у досить високого рівня, мусять дати високу мотивацію з допомогою самої роботи, а як і високу якість та велику вдоволення роботою.

Наприклад, подану схему можна трактувати так: відчуття значимості труднощів можна реалізувати наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості; відповідальність за результати своєї труднощів можна посилити, надавши працівникові більше самостійності, а усвідомлення реальних результатів праці розвивається, якщо робітник одержує у відповідь інформацію.

1.2.6. Аналіз класичних теорій мотивації зарубіжними авторами

Теорія мотивації Герцберга має багато з теорією Маслоу. Гігієнічні чинники Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам безпеки і відчуття впевненості у майбутньому. Його мотивації можна з потребами вищих рівнів Маслоу. В одному ці дві теорії розходяться. Маслоу розглядав гігієнічні чинники, чимось, що викликає той чи інший лінію поведінки. Якщо менеджер дає робочому можливість задовольняти жодну з такої потреби, то робітник у відповідь працюватиме краще. Герцберг ж, навпаки, вважає, що працівник починає брати до уваги гігієнічні чинники тільки тоді ми, коли це реалізацію неадекватною чи несправедливой.1

ТЕОРІЯ МАСЛОУ

Потреби діляться на первинні і вторинні і представляють пятиуровневую ієрархічну структуру, у якій вміщено у відповідність до пріоритетом

Поведінка людини визначає сама нижня будучи невдоволеною потреба ієрархічної структури

Потому, як задоволена, її мотивирующее вплив припиняється

ТЕОРІЯ МАККЛЕЛЛАНДА

Три потреби, які б мотивували людини – потреба влади, успіху з туалетним приладдям (соціальна)

Сьогодні особливо важливими ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих

Поділіться рефератом Проблеми вдосконалення мотивації праці державних службовців (з прикладу Свердловській області)

html-посилання на реферат
BB-cсылка на скачать реферат
Пряме посилання на завантажити реферат

Роботи схожі на Проблеми вдосконалення мотивації праці державних службовців (з прикладу Свердловській області)

Структура сервісною роботи і задоволення потреб. Матеріальні й духовні потреби
Тип роботи: реферат

Федеральне агентство з вищої освіти РФ УГЛТУ

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ ТЕХНОЛОГІЙ

 

Реферат на уроках «Людина та її потреби».

Тема:

«Структура сервісною роботи і задоволення потреб. Матеріальні й духовні потреб

Завантажити
Залежність формування пізнавальної потреби від задоволення соціальних потреб учнів і на успішність оволодіння іноземну мову
Тип роботи: реферат
ЗАВИСИМОСТЬ ФОРМИРОВНИЯ
ПОЗНАВАТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ ВІД УДОВЛЕТВОРЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ УЧАЩИХСЯ
ТА ЇХНІ ВПЛИВ НА УСПЕШНОСТЬ ОВЛАДЕНИЯ
ІНОЗЕМНИМ МОВОЮ
СОДЕРЖАНИЕ
ЗАПРОВАДЖЕННЯ.
Глава 1. П
Завантажити
Потреби і мотивації діяльності
Тип роботи: контрольна робота

I. Потреби як внутрішні побудители активності людини

1. Яка зв'язок між рівнем розвитку потреб чоловіки й рівнем розвитку її як особистості?

Потреба – це потреба у чомусь, об'єктивно необхідному підтримки життєдіяльності

Завантажити
Двухфакторная теорія потреб Герцберга
Тип роботи: курсова робота
Запровадження
Актуальність теми роботи пов'язана з тим, що останні роки у нашій країні є зменшення бажання трудитися, особливо у громадському виробництві. Відповідно, велике значення набуває необхідність мотивації праці.
Мет
Завантажити
Роль сім'ї у формуванні потреби у самоствердження сільського школяра
Тип роботи: дипломна робота

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

Департамент освіти Вологодської області

Державне освітнє установа

Середнього професійної освіти

«Тотемский педагогічний коледж»

Выпускная кваліфікаційна робота<

Завантажити
Приклади і проблеми задоволення потреб покупців безпечно
Тип роботи: доповідь
Антон Зимін Потреба схоронності Кінцевий пункт руху всіх тих матеріальних цінностей по виробничого ланцюга, є споживач. Так чи інакше, особливо за умов ринкової економіки, споживач стає хіба що негласним «керівником» підприємства, впливаючи на проЗавантажити