Коротко про сайт

RefList.Su - це найбільша колекція рефератів. На сайті RefList.su Ви знайдете безліч цікавих робіт і статей: реферати, дипломні, курсові роботи, шпаргалки, контрольні та лабораторні роботи, топіки з англійської мови. На нашому порталі, Ви можете додавати свої матеріали, читати реферати користувачів, використовувати пошук по сайту. Також в RefList.su можна почитати викладу, доповіді, квитки, твори. Колекція рефератів доступна для всіх безкоштовно і без відправки смс, і реєстрації.

Реклама

Товари

Реферат на тему Виведення підприємства з кризової ситуації скачати

Розділ: управлінняТип роботи: реферат
Страница 1 из 4 | Следующая страница

ДОНЕЦЬКИЙ ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ Й ХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРАВА

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РОБОТА

з дисципліни: Менеджмент персоналу

Виконали:

магистранты групи ФЗМ1

Ц

М

Викладач: Хачванкян В.В.

ДОНЕЦЬК 2002 р.

1. Теоретична частина

Персонал організації, як об'єкт менеджменту.

Діяльність кадрової служби підприємства у сучасних умовах. Функції і завдання кадрової служби підприємства.

Планування персоналу підприємства.

Атестація персоналу. Методика оцінки персоналу

1. Управління персоналом – частина менеджменту, що з людьми та його відносинами всередині підприємства. Воно застосовно як до промисловості чи комерції, а й всім сферам зайнятості і спрямоване для досягнення ефективності та справедливості яких. Причому одне може бути без іншого, т.к. в організаційному процесі беруть участь і чоловіків і жінок, складові кадри підприємства, одночасно спонукаючи кожного робити всі для успіху фірми, забезпечуючи справедливі умови найму.

Управління персоналом як вид діяльності – це управління живим працею, людьми, найскладнішим і досить перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, вирішальною мірою визначальним ефективність діяльності, конкурентоспроможність і виживання організації. Специфіка цієї сфери управління такими властивостями і персоналу:

системність як окремого працівника, і групи, спільності. Звідси наявність і прояв в усіх суб'єктів організації системних властивостей (цілісність, автономність, адаптивність, слабка моделируемость і прогнозованість поведінки й т.п.);

схильність впливу як виробничих умов, а й умов зовнішнього середовища й внутрішні чинники;

вероятностный характер прогнозів поведінки, причому ймовірність прогнозу поведінки зазвичай невелика;

будь-яке управлінське вплив на персонал - це взаємодія, що викликає активність, комплекс динамічних, фізичних і психічних процесів, як в суб'єкта впливу, і об'єкт;

недосконалість методів виявлення закономірностей поведінки;

наявність, зазвичай, значного, але складно выявляемого потенціалу;

визначальний влив, яке діяльність персоналу надає на результати організації у цілому;

поєднання для процесі ознак і об'єкту і суб'єкта управління;

залежність поведінки й властивостей персоналу від цієї ситуації і його суб'єктивної оцінки;

залежність результатів діяльності від організації праці працівників і комунікацій;

схильність до утворення інших систем, наприклад, груп, що веде до появи нових чинників поведінки, підвищенню та зниження ефективності праці та ще більше ускладнює управління;

необхідність спеціальних знань керувати людьми, причому обсяг цих знань і практичного досвіду для прогнозування поведінки ніколи достатнім: людина змінюється все життя, елементи її поведінки який завжди відомий і выявляемы, їхня цілющість найчастіше несподівано. Це саме можна сказати і до наших власним якостям: ми й собі часто представляє загадку. Багато сучасні керівники це через незнання втрачають ті вигоди підприємствам і самої керівника, які можна додатково отримати при вмілому використанні всіх елементів потенціалу працівників.

Управління персоналом пов'язані з із розробкою та реалізацією політики що включає:

планування, наймання, вибір, розміщення робочої сили в;

навчання й підготовку працівників;

просування для роботи, кар'єру;

умови найму, методи лікування й стандарти оплати праці;

умови роботи й послуги;

формальні й неформальні зв'язку, консультування як наймачів, і що наймають;

переговори щодо зарплаті й умовах роботи.

Зблизька управління персоналом як спеціальної функції слід виділити завдання:

розумне задоволення людських потреб - це непроминуща функція менеджменту і необхідна передумова для ефективності;

управління кадрами спрямоване для досягнення ефективності та справедливості яких. Дані мети реалізуються людьми, спеціально підготовленими виконання цих функцій.

Управління кадрами як система включає нижченаведені блоки.

Запуск: наймання, вибір, переговори, висновок контракту.

Процеси: навчання, тренування, умови роботи, охорона праці, припинення і можливість розв'язання спорів, припинення найму.

Випуск: виконання роботи.

Систему керування персоналом включає у собі три основні етапи.

Етап 1 – аналіз ситуації. Включает визначення потреб у робочої сили, що випливають із планів виробництва, аналізу сильних і слабких сторін готівкової робочої сили в. Составная частину акцій цього етапу - аналіз придатності робочої сили в, особливо економічні та демографічні аспекти, що передбачає пошук можливостей та альтернатив.

Етап 2 – постановка цілей. Кадрова політика та мети повинні відповідати цілям підприємства. Цілі включають заходи для збільшення продуктивності і значного посилення обороту робочої сили в.

Етап 3 – контроль. Порівняння виконання цілями, дії з усунення відхилень, які можуть опинитися включати наймання, навчання й звільнення працівників.

Персонал підприємства найважливіший ресурс у бізнесі, і з нею є обов'язком всіх менеджерів. Тому управляючі кадрами повинні йти специфічні навички та знання для консультування інших лінійних керівників.

Важливе місце у процесі управління персоналом займає пошук джерел забезпечення кадрової потреби підприємств, які сьогодні прийнято підрозділяти на дві групи: основні додаткові. До основним джерелам ставляться: випускники вузів; молоді спеціалісти; молоді робочі; і навіть інші працівників, найняті в плановому порядку. До додатковим джерелам ставляться самостійні види роботи кадрових служб, і навіть використання праці різних груп незайнятого населення. Потреба дипломованих фахівцях підприємства міста і організації визначають з урахуванням своїх працівників, учнів на заочних і вечірніх відділеннях вищих і середніх спеціальних навчальних закладів.

У разі початку ринкової економіки виникає новим типом взаємодії вищій школі і виробництва. Цей процес відбувається передбачає цільову підготовку фахівців з урахуванням договорів, ув'язнених між міністерствами й, котрим готуються кадри. Робота з поліпшити якість підготовки й раціонального використання випускників навчальних закладів у виробничому діяльності має передбачати оновлений розрахунок додаткової потреби у фахівцях з урахуванням реалізації наступних заходів:

перекладу працівників, мають вищу освіту й зайнятих на робочих місць, при посаді, що відповідатимуть їхнім кваліфікації;

добору, і напрями навчання з відривом з виробництва перспективних робочих, мають достатній виробничий досвід;

попереднього відбору від майбутніх фахівців набагато раніше закінчення ними навчальних установ і організації із нею індивідуальної роботи.

Наступним є основним джерелом забезпечення підприємств необхідними кадрами є випускники професійно-технічних училищ, і навіть організований набір робочих, що є основний формою планового залучення трудящих на добровільній основі для постійної чи сезонної роботи у організаціях і підприємствах.

Важливим джерелом забезпечення підприємств кадрами є внутрішньоміський (внутрирайонное) перерозподіл робочої сили в через центри зайнятість населення. Ці державні органи здійснюють працевлаштування громадян із урахуванням їхньої індивідуальних побажань, професійної підготовки та рекомендації фахівців із профорієнтації, і навіть забезпечують своєчасне працевлаштування котрі вивільняються працівників та його реєстрацію, проводять у установленому порядку пристрій працювати випускників середніх загальноосвітніх шкіл, сприяють комплектування учнями ПТУ тощо.

Кадрові служби підприємств і закупівельних організацій міста (району) регулярно представляють центрам зайнятості необхідні дані:

повідомлення про наявності вільних робочих місць і вакантних посад, зокрема від використання праці пенсіонерів, інвалідів, жінок, зайнятих вихованням дітей, студентів;

інформацію кожного высвобождаемого працівника після письмового повідомлення протягом двох місяців до звільнення;

про створюваних кооперативах, тимчасових будівельних і сільськогосподарських бригадах, і навіть інші необхідних співпраці відомості.

2. Нині функціонуючі кадрові служби який завжди відповідають вимогам кадрової політики. Їхню діяльність, найчастіше, обмежується вирішенням всіх питань приймання й звільнення працівників, оформлення кадрової документації.

На підприємствах відсутня єдина система роботи з кадрами, передусім, у сфері науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників, відповідно до їх діловими і особистісними якостями. Структура кадрових служб, якісний склад парламенту й рівень оплати праці їхніх працівників який завжди відповідає завданням реалізації активної кадрової політики. Практично немає підготовка спеціалістів роботи у цих службах.

До основним напрямам із управління кадрами ставляться: добір, селекція, розстановка, інструктаж. З іншого боку, цю функцію розвитку кар'єри: планування професійного розвитку і навчання, контроль дисципліни, обгрунтованість винагород, забезпечення здоров'я дитини і безпеки, переміщення, зниження на посаді, звільнення. До функції трудових відносин зараховують ведення переговорів, розгляд скарг, рішення трудових суперечок.

Перебудова діяльності кадрових служб за умов початку ринкової економіки має здійснюватися у таких основних напрямах:

забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективне використання кадрового потенціалу, з урахуванням успішного управління всіма компонентами людського: від трудовий підготовки й профорієнтації молоді до проблем ветеранів праці;

широке впровадження активних методів пошуку істини та цілеспрямованої підготовки, потрібних підприємствам і працівників. Основний формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих працівників підприємств мають стати прямі договори з навчальними закладами. Дуже актуальною у зв'язку з цим стає проблема випереджальної підготовки робітників і спеціалістів освоєння нової техніки і технології у різних галузях, що потребує від кадрових служб вдосконалення, планування підготовки кадрів;

надзвичайно важливим напрямом реалізації кадрової служби є планомірна роботу з керівними кадрами, з резервом для висування, що у справжніх умовах має будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за планами, ротаційні пересування керівників і спеціалістів, навчання спеціальних курсах і стажування на посадах;

кадрові служби покликані активізувати своєї діяльності за стабілізацією трудових колективів, підвищенню трудовий та соціальній активності працівників з урахуванням вдосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

на якісно новий щабель піднімається роль кадрових служб у забезпеченні соціальних гарантій трудящих у сфері зайнятості, що потребує від працівників із кадрам кваліфікованого дотримання порядку працевлаштування й перепідготовки котрі вивільняються працівників, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

необхідно вийти з переважно административно-бумажных методів управління до демократичних формам оцінки, підбору і розстановки кадрів, забезпечити широку гласність в кадрову роботу. Кадрові служби підприємств у сучасних умовах стають органами організаційно-методичного забезпечення добору, і висування перспективних працівників, що вимагає від своїх співробітників вміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи з вивчення суспільної думки.

реалізація нових функцій кадрових служб неможлива без зміцнення їх кваліфікованими фахівцями, підвищення їх авторитету, у зв'язку з ніж стає дуже актуальним створення з підготовки спеціалістів для кадрових служб, перепідготовки і підвищення кваліфікації організаторів (менеджерів) кадрової роботи;

вимагає повного відродження науково-методичне забезпечення кадрової роботи, і навіть її матеріально-технічна і інформаційна база.

У структурі відділу (управління) кадрів, залежно від кількості працюючих, і що стоять завдань, можна створювати різні сектора, бюро, групи. До складу відділу кадрів можуть входити інспектора з кадрів, інженери із підготовки кадрів, соціологи, психологи, фізіологи, начальники бюро, керівники й фахівці.

Діяльність працівників, зайнятих комплектуванням й обліком кадрів, регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційними довідниками посад службовців і затвердженими керівником підприємства (організації) чи структурного підрозділи. При великих обсягах за працівником закріплюються певні види робіт (прийом працювати, звільнення з роботи, оформлення пенсій). За асиметричного розподілу робіт (операцій) між виконавцями треба враховувати їх кваліфікацію, досвід минулого і ділові якості, що має сприяти придбання необхідних навичок і прискоренню виконання завдань працівників.

Сучасна виробнича організація з погляду підходу є складну социотехническую систему, у якій виділяються техніко-технологічна, организационно-экономическая і соціально-психологічна підсистеми. Аналіз діяльності різних підприємств дає можливість окреслити организационно-функциональное «ядро», яке здійснює діяльність із оптимізації соціально-психологічної підсистеми виробничої організації. На цей «ядро» вкладаються основних напрямів діяльності таких функціональних підрозділів як нинішні відділи кадрів, відділи підготовки кадрів, організації та оплати праці, служби соціального розвитку, що передбачає об'єднання їх у єдину службу із управління людським чинником з виробництва.

Організаційною основою єдиної кадрової служби виступає інтеграція функцій із управління організацією праці, добором і розставляти кадри, їх підготовкою і підвищення кваліфікації, соціальним розвитком колективу, що визначається загальної соціально-психологічної спрямованістю даних підрозділів. Отже, лише єдина кадрова служба може і має прийняти сув'язь завдань, що з оцінкою, добором, розстановкою, вихованням і раціональним використанням кожного працівника. Проте треба сказати, що досі пір питаннями техніки, технології, постачання виробництва займаються приблизно 95 % працівників, а роботою з людьми, кадрами – менш 5 %.

Нині назріла гостра потреба реорганізації механізму управління соціально-психологічної підсистемою виробничої організації. Така реорганізація має здійснюватися у бік інтеграції функцій управління персоналом.

Сьогодні на підприємствах склалася ситуація, коли він керівництво єдиним процесом кадрової роботи здійснюють відразу кількох підрозділів – кадри, підлеглий заступника керівника з кадрів; відділ підготовки кадрів, підлеглий головного інженера; служба соціального розвитку, підпорядкована, зазвичай, безпосередньо керівнику організації; відділ праці та зарплати, підлеглий головному економісту чи заступника керівника з економіки. Тому за доцільне зведення існуючих нині відділів організації праці та зарплати, підготовки кадрів, соціального розвитку на єдину кадрову службу під керівництвом керівника (директора) за людськими ресурсів.

Осучаснення цієї службі необхідних проведення науково-дослідницьких і навчально-методичних підрозділів дозволить забезпечити комплексне управління персоналом, відповідно до сучасними вимогами кадрової політиків у процесі початку ринкових відносин. Аналіз господарської практики і перспективи розвитку громадського виробництва дозволяє собі з достатньою мірою точності припустити, майбутнє під управлінням персоналом належить саме такий потужним кадровим службам, здатним змогли ефективно використати сучасні наукові розробки та новітні комп'ютерні технології у своїй практичній діяльності.

Підвищення ролі соціальній складовій підприємства обумовлює появу у сфері управлінської праці нової професії – менеджера з кадрів, тобто. професійного управляючого, висококваліфікованого фахівця з працювати з персоналом, підготовка якого та його безперервної освіти стала сьогодні з всієї гостротою. Ринкова економіка пред'являє й побудувати нові вимоги до менеджерам кадрової служби, у тому числі: цілеспрямованість; масштабність; коммуникативность; здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми; синтезувати рішення, у умовах невизначеності та обмеженості інформації; творче початок і компетентність; організаторські здібності.

Від менеджерів даної служби потрібні й досить глибокі знання з техніки і технології конкретного виробництва, організації та мотивації праці, трудового законодавства, з психології та соціології праці та управління, виробничої педагогіки, організації сучасного діловодства. Їм необхідні міцні навички ефективного спілкування з людьми, використання інформаційно-обчислювальної техніки та інших. У цьому менеджер з кадрів головне носієм і розповсюджувачем організаційної культури фірми, що потребує від цього високого розвитку морально-психологічних якостей.

Функції кадрової служби

Усю діяльність

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Поділіться рефератом Виведення підприємства з кризової ситуації

html-посилання на реферат
BB-cсылка на скачать реферат
Пряме посилання на завантажити реферат

Роботи схожі на Виведення підприємства з кризової ситуації

Нормування праці працівників кадрової служби
Тип роботи: курсова робота

Курсова робота

Тема: Нормування праці працівників кадрової служби

Зміст

Запровадження

1 Організація і нормування праці персоналу кадрової служби

1.1 Організація праці персоналу кадрової служби

1.2 Нор

Завантажити
Формування кадрової політики організації, вдосконалення системи управління персоналом
Тип роботи: курсова робота

Формування кадрової політики організації, вдосконалення системи управління персоналом.

Зміст

1. Запровадження 3

2. Методологічна характеристика проблеми 6

2.1 Сутність і змістом 6

2.2. Досвід вітчизняних і за

Завантажити
Удосконалення організації праці працівників управління з прикладу СХА "Придонье" Богучарского району Воронезької області
Тип роботи: курсова робота

Міністерство сільського господарства РФ

Воронезький державний аграрний університет ім. До. Д. Глінки

 

 

 

Кафедра управління і маркетингу в АПК

 

 

 

 

 

 

 

Завантажити
Робота служби управління персоналом підприємства: аналіз шляхи його вдосконалення
Тип роботи: дипломна робота

Реферат

 

Обсяг пояснювальній записки 66 стор., рис. 6, табл. 12, джерел 27.

Тема: робота служби управління персоналом підприємства: аналіз стану і шляхи його вдосконалення (з прикладу ТОВ «НИИЭВМсервис»).

Ключове слов

Завантажити
Мотивація праці працівників як головний чинник ефективності управління
Тип роботи: реферат
МІНІСТЕРСТВО СПІЛЬНОГО І ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
КУБАНСКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНІВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ
Курсова робота
по менеджменту
Тема: «Мотивація праці працівників як голо
Завантажити
Планування кар'єрного росту працівників і управління конфліктної ситуацією
Тип роботи: контрольна робота

Зміст

1. Загальна характеристика базового підприємства (компанії) та її економічної служби

2. Планування кар'єрного росту працівників

3. Управління конфліктної ситуацією Список використаних джерел

1. Загальна характеристика

Завантажити