Коротко про сайт

RefList.Su - це найбільша колекція рефератів. На сайті RefList.su Ви знайдете безліч цікавих робіт і статей: реферати, дипломні, курсові роботи, шпаргалки, контрольні та лабораторні роботи, топіки з англійської мови. На нашому порталі, Ви можете додавати свої матеріали, читати реферати користувачів, використовувати пошук по сайту. Також в RefList.su можна почитати викладу, доповіді, квитки, твори. Колекція рефератів доступна для всіх безкоштовно і без відправки смс, і реєстрації.

Реклама

Товари

Реферат на тему Завдання кадрового добору, і технології реалізації скачати

Розділ: управлінняТип роботи: реферат
Страница 1 из 5 | Следующая страница

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМІЯ

ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

І КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

ЗАВДАННЯ КАДРОВОГО ВІДБОРУ І ТЕХНОЛОГІЇ ЇХ РЕАЛІЗАЦІЇ.

(КУРСОВАЯ РОБОТА).

Виконала студентка 4 курсу ,

вечірнього відділення, факультету ГиМУ, групи 44-В

Кузьміна Ася Олександрівна.

Науковий керівник

Старший викладач кафедри

Управління Персоналу і

Кадрової політики

Кудрявцева Є.І.

Санкт-Петербург

2001

СОДЕРЖАНИЕ.

ЗАПРОВАДЖЕННЯ.------------------------------------------------------------------------------ 3.

Глава 1.

ІСТОРИЧНИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМИ ВІДБОРУ КАДРОВ.---------------4.

Глава 2.

ПОНЯТИЕ ВІДБОРУ, ТА ЙОГО ОСНОВНІ ПРИНЦИПЫ.---------------------8.

ОСНОВНІ КОНЦЕПЦІЇ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛА.------------------------------------- 12.

МІСЦЕ ПОШУКУ І ВІДБОРУ КАДРОВ У ЗАГАЛЬНОЇ СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ.------------------------------------------------------------------------------------ 14.

Глава 3

ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ У РАМКАХ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА До ОТБОРУ КАДРОВ.-------------------------------------------------------------------- 17.

1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ У ПЕРСОНАЛЕ.----------------------------------------- 18.

2.КРИТЕРИИ ВІДБОРУ.------------------------------------------------------------------------------- 19.

3. МОЖЛИВІ ДЖЕРЕЛА КАДРОВОГО ПОПОЛНЕНИЯ.--------------------------- 20.

Глава 4

ТЕХНОЛОГІЇ ОТБОРА.-------------------------------------------------------------22.

1.КОМПЛЕКС МЕТОДОВ ОТБОРА.---------------------------------------------------------------25.

2.АНАЛИЗ ПРЕДОСТАВЛЯЕМОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ.---------------------------------------26.

3. МЕТОД ТЕСТИРОВАНИЯ.------------------------------------------------------------------------26.

4.СОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА.-------------------------------------------- 29.

Глава 5

ВТРАТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ВІД ПОМИЛОК ПРИ ОТБОРЕ.------------------- 33.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.----------------------------------------------------------------------- 34.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ.----------------------------------------------------------- 36.

ВЕДЕННЯ.

Робота кадрових служб і начальницького складу будь-який організації неминуче пов'язана з необхідністю пошуку миру і відбору персоналу. Відбір кадрів є одним із центральних функцій управління, оскільки люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні організації, і від людей кінцевому рахунку залежати її економічні показники і конкурентоспроможність.

Персонал є мотором будь-який організації. Часто керівник основну увагу привертає фінансові, виробничі питання, питання матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи достатньої уваги людям, що забезпечують роботу організації з всіх напрямах.

Помилки у доборі кадрів – особливо коли йдеться про керівних кадрах – занадто дороге обходяться організації. Втрати організації від помилкових рішень, аварій, шлюбу – це частина тих витрат, які треба нести внаслідок незадовільну роботу відбір нових кадрів.

Пошук і відбір персоналу традиційно розглядають як функція кадрових служб. Проте ефективний процес відбору вимагає участі у ньому керівників всіх підрозділів, котрим набираються співробітники.

Керівники всіх рівнів мають усвідомлювати значення пошуку миру і відбору кадрів, вміти оцінювати ефективність використовуваних у своїй технологій.

Від, наскільки ефективно поставлено роботу відбір персоналу, значною мірою залежить якість людських ресурсів, їх внесок у досягнення цілей організації та якість готової продукції чи надання послуг.

Розглядаючи функцію відбору персоналу, як виняткову обов'язок кадрових служб, слід зазначити, що функціонування даної служби зумовлено обов'язковим виконанням низки основних функцій:

Пошук і відбір кадрів;

Мотивація персоналу;

Кадрове планування;

Формування кадрової культури;

Навчання персоналу .

Але, і це нерозумно заперечувати, найважливіші задачі стоять перед кадрової службою у пошуку і добору кадрів.

Нині розроблено безліч надійних і найефективніших технологій відбору персоналу. Сучасний рівень розвитку науки дозволяє вживати найрізноманітніші методи пошуку потрібних фахівців і застосовувати складні багатоступінчасті системи відбору, що охоплює усі сторони особистості.

У цьому роботі йтиметься саме про ці технологіях і системах відбору персоналу, їх перевагах і недоліках, у межах рішення основних цілей у пошуку та відбору персоналу.

Глава 1.

ІСТОРИЧНИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМИ ВІДБОРУ КАДРОВ.

Сьогодні цінність «людських ресурсів» визнається усіма. Проте так який завжди. Формування цілісної системи пошуку істини та відбору персоналу має тривалу та складну історію.

Весь становлення системи добору кадрів можна умовно розділити втричі основні этапа1:

Донаучный;

Класичний;

Сучасний.

Донаучный етап починається ще 4-5 років тому під час формування рабовласницьких держав на Давньому Сході ( Шумера, Єгипет, Аркада).

Наприклад, в Єгипті існувала школа чиновників, що готувала елітну касту державних службовців. У цю школу був найсуворіший, цілеспрямований відбір за багатьма критеріям. Умственные здібності, фізичний розвиток, культурний рівень добробуту і багато іншого, впливали на зарахування до цієї школи.

На початку нашої ери сформувалася дуже сильна школа добору у Давньому Китаї. Конфуцій та її приймачі створили цілу філософію відбору чиновників та їхніх представників знатних станів. Основою відбору чиновника на службу стала не належність до багатому і знатного роду, а особисті заслуги, якість потужні мізки і інтелект.

Найвищі досягнення донаучного етапу викликають період світанку Др. Греції. На той час професіоналізм ремісників, мореплавців, воїнів досяг небачених висот. Тому вимоги до профотбору різко посилилися і ускладнилися. Цьому значною мірою сприяли праці давньогрецьких мислителів (Аристо тель, Платон тощо.), які вперше у ис тории спробували систематизувати криту вдз і забезпечення якості, необхідних тієї чи іншої роду діяльності. У середньовіччі відомо теж мало прикладів застосування різних способів пошуку миру і відбору кадрів, але це були лише спроби створити цілісну сис тему відбору персоналу. У донаучный пери од сформувалися окремі елементи, частину цієї системи, але більш-менш закон ченную цілісність вона отримала пізніше.

Початок класичному етапу поклала велика індустріальна революція XVIII -ХIX століть, яка стимулювала б розвиток ївши ропейского капіталізму. Заміна малопроиз водительного ручної праці владою пара і машин спричинила зміни і усло вий роботи, громадських форм поділу праці та т.д. Новий тип службовця, бос, ру ководитель, що тепер необов'язково є власником, як це було у минулому, стає могутнім посред ніком у новій фабричної системі. З все ми цим зростає розрив робітниками та власниками, господарями. Віз никнула гостра потреба в окремої структурі організації, яка б стати ланцюгом між противо борствующими сторонами.

І таких структур (відділи, служби), покликані вирішувати державні питання персона ла, невдовзі з'явилися.

Точної дати виникнення першого де партамента не зафіксовано, але кінцю XIX - початку ХХ століття великі підприємства мали у структурі спеціальні кад ровые служби. Перші адміністратори персоналу іменувалися секретарями по бла госостоянию. Їх функція полягало у посред ничестве між ду адміністрацією і робочим; іншими сло вами, повинні були спілкуватися з робітниками зрозумілою їм мові, та був надавати поради управляючим у тому, що потрібно було робити, аби домогтися від рабо пчих найкращих результатів. Кадрова проблема тоді вирішувалася невигадливо: кращих працівників просто переманювали з іншого підприємства грошовими обіцянками та всілякими привілеями.

Першим, хто вирішив науково обгрунтувати проблему відбору кадрів, були американського вченого Парсонс і знаний німецький психолог Мюнстерберг.

Але кардинальні зміни у систему відбору персоналу відбуваються лише у 20-му років ХХ століття. Тоді ж широко поширюється вчення Тейлора про організацію праці. У сфері кадрової політики Тейлор особливу увагу приділяв створенню спеціальної системи пошуку миру і відбору персоналу, і навіть оцінці діяльності керівника відповідно займаній посаді. Найрозвинутіші держави (США. Німеччина, Франція тощо. буд.) використовували систему Тейлора, і навіть активно розробляли свої власні системи відбору кадрів.

Багато американських компаніях утворювалися «відділи установки особового складу», цілями яких були залучення робочої сили в, відбір, початкова установка, висування, виховання і навчання, здоров'я робочих, техніка безопас ности і санітарії, поліпшення побуту, методи вивчення персоналу.

Німецьке уряд повсюдно приваблювало психологів добору до армії і підприємства. На початку 20-х років у Німеччині було проведено глобальний опитування керівників фірм. Мета опитування - выявле ния критеріїв детального описи конкретних професій. Для полегшення і систематизації отриманих від керівників фірм і створення робочих відповідей, Інститутом Прикладний Психології у Берліні розробили анкета, що містить 151 питання. З тисяч відповіді опікується цими питаннями, із боку представників різних професій удалося створити ряд «професійних психограмм» (напр., машиніста, складача, вагоновожатого, конторника, телефоністки тощо.) як со6рания карток (картотеки) в алфавітному порядку профессий2.

Росія також активно використовувала відкриття психотехніки. Більшість промислових підприємств початку користуватися методиками роботи з персоналом, розробленими у надрах одній з дев'яти лабораторій ЦИТа.

Сучасний етап. Переломним мо ментом у роботі кадрових служб - перенесення досвіду з відбору кадрів з промисловості у всі сфери економіки - вважатимуться созда ние наприкінці 1950-х - початку 1960-х рр. «тео вдз якостей» (спочатку розроблялася для управлінців). Представники цього правління ішли шляху пошуку необхідні лідера особистісних якостей, як-от «енергійність», «воля», «рішучість», «оперативність» тощо. У різних исследова ниях фігурувало безліч якостей, не обходимых, з погляду дослідників, для успішного виконання управлінських функцій. У тому числі такі як вміння предви подіти, швидка реакція, витримка, терпе ние, здатність привертати пильну увагу, такт, а насамперед енергія, розум і харак тер.

Найбільш слабкою й уразливою стороною нову теорію стала її стрижневу ідею, зі гласно якої управляючий повинен обла дати усіма чеснотами і одним по фатальністю. До. Бірд, узагальнивши 20 досліджень, зазначив 79 якостей необхідні лідера. На той час дослідження по цій проблемі росли як гриби, і найчастіше сягала абсурду, коли результати одних досліджень суперечили результатам інших. Як счи таль Олпорт, з 17 000 визначень, исполь зуемых у "англійському мові для описи ін дивидуума, майже кожен то, можливо исполь зовано для характеристики лідера. Через не років С.Джиб зробив висновок щодо тому, численні дослідження симптомо-комплексов лідерства не заможні вви ду те, що різноманітні ситуації требу ют прояви різних, часто противопо хибних якостей від чоловіка, покликаного управляти. Помилкою було як і те, що ці списки виглядали набір прикметників чи іменників якими фактично підмінювалися шукані якості. Чим довші опинявся перелік, проте надійним опинявся сума оцінки. До того ж була відсутня процедура перекладу первинних оцінок в стандартизовані статисти ческие3.

«Теорія якостей» являла собою перекл вую спробу розв'язання проблеми індивіду ального відмінності людей цілях їх відбору для керуючої роботи. Вона носила утопи ческий характері і не могла стати основою у процесі професійного відбору управ ляющих. Попри це, теорія послужи ла відправним поштовхом до створення після дмуть, набагато ефективніших, сис тим відбору персоналу.

У в Радянській Росії 1960-х рр. нашого століття також почалося нове виток разви тия систем відбору персоналу. Цей процес відбувається пов'язані з появою і бурхливим зростанням за водской (прикладної) соціології. Її созда вали переважно академічні соці ологи. Принаймні, як було на перекл вом етапі. Спочатку заводська социо логия набула статусу в службах соціально го розвитку на великі підприємства, де пліч-о-пліч трудилися соціологи, психологи і економісти. Пізніше виникли служби (бюро, сектора, відділи і лабораторії) при отрас лях, регіонах, містах.

Розквіт прикладної соціології і психо логии праці посідає у 70-ті і початок 80-х. На той час виникли самосто ятельные школи й напрямки, у низці від раслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) склалася раз ветвленная система заводських служб.

До кінця 1980-х років, у зв'язку з глобальним реформуванням російського суспільства, заводські служби стали зникати. Їх функції у сфері добору персоналу перейшли до нових відділам кадрів рекрутинговым агентствам4.

Нині більшість сучасних американських і ефективних систем пошуку істини та відбору (оцінка, атестація) персоналу розробляються та застосовуються спеціалізованими фірмами: кадровими осередками та рекрутинговыми агентствами ( і це справедливо як для Росії, але й усього світу).

Глава 2.

ПОНЯТИЕ ВІДБОРУ ТА ЙОГО ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ.

Відбір персоналу — це серія заходів і безкомпромісність дій, осуществ ляемых підприємством чи організацією виявлення зі списку заявите лей особи чи осіб, найкраще підхожих для вакантного місця работы.5

Рішення ухвалення працювати, за оцінками фахівців, ак ция як істотна, а й має далекосяглі наслідки. У його ефективності зацікавлені як суспільство загалом, окремі підприємства, і конкретні індивіди.

Вплив роботи з людей велике. Не лише ступінь їх эконо мического добробуту, а й соціальний статус, взаємини Туреччини та задоволеність життям загалом. Прагнучи до гармонійному соот носіння людських здібностей й виконання вимог підприємства, рыноч ное суспільство, з одного боку, виходить із міркування: як і степе ні процедура відбору такої відповідності забезпечити неспроможна, такою мірою страждає продуктивність. З іншого боку, суспільство обеспо коено тим, що з будь-якого рівня володіння про фессиональными знаннями і навичками найчастіше при найманні можуть «некваліфікованими» виявитися кандидати, мають «інший» підлогу, «інший» вік і «не ту» расу чи національність.

У зв'язку з цим на відбір персоналу впливають передусім чинники зовнішнього оточення. У тому спектрі законодавство госу дарства, що регламентує питання захищеності громадян дискрими нації при найманні працювати; вплив ринків праці, оскільки процеси відбору різняться через їх ємності і характеристик: при великому коли честве претендентів организация-работодатель встановлює більш высо киє й різноманітні вимоги до них.

Шанс прийняття неправильного реше ния, за оцінкою спеціалістів, зменшується пропорційно величині кандидатів, володіють «ємної» кваліфікацією. Високі вимоги, своєю чергою, знижують число потенційних претендентів і, следова тельно, скорочують витрати організації на процедуру відбору. Нестача працівників необхідних професій над ринком означає мало пре тендентов на вакантні місця та тягне занижені вимоги до квали фикации.

Під час пошуку і відборі кадрів важливо дотримуватися неяк ких принципів, які толь до дозволять вибрати кращих кан дидатов на заповнення маю щихся вакансій, а й будуть

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Поділіться рефератом Завдання кадрового добору, і технології реалізації

html-посилання на реферат
BB-cсылка на скачать реферат
Пряме посилання на завантажити реферат

Роботи схожі на Завдання кадрового добору, і технології реалізації

Методи відбору персоналу
Тип роботи: реферат
МИНЕСТЕРСТВО ОСВІТИ РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИТюменский державний нафтогазовий університет
Факультет менеджменту Кафедра ОПиВЭД
Завантажити
Аналіз процедури профессионально-психологического відбору персоналу
Тип роботи: курсова робота

Зміст

Запровадження

1 Аналіз процедури профессионально-психологического відбору персоналу

1.1 Поняття професійно - психологічного відбору

1.2 Принципи проведення профконсультації:

1.3 Методики проведення професс

Завантажити
Методика конкурсного відбору персоналу на заміщення вакантної посади
Тип роботи: курсова робота

АНВ МОК

ВОРОНЕЖСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ІНСТИТУТ

ЕКОНОМІЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ І МАРКЕТИНГУ

КУРСОВАЯ РОБОТА

із управління персоналом

Методика конкурсного відбору персоналу на заміщення вакантної посади

Завантажити
Аналіз і удосконалення системи підбору і відбору персоналу з прикладу готелю "Арена"
Тип роботи: дипломна робота

Запровадження

Робота будь-який російської організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Відбір нових працівників як забезпечує режим нормально функціонувати організації, а й закладено підвалини успіху. Від, наскі

Завантажити
Психологічні проблеми відбору кадрів
Тип роботи: курсова робота
Курсова робота
Санкт-Петербург
2002
Запровадження. Робота кадрових служб і начальницького складу будь-який організації неминуче пов'язана з необхідністю пошуку істини та відбору персоналу. Відбір кадрів є одним із цент
Завантажити
Особливості відбору персоналу на "ДЭП-100"
Тип роботи: курсова робота

Зміст

Запровадження

1. Загальні засади технології відбору персоналу

1.1 Сутність системи та принципи відбору персоналу

1.2 Технологія підбору і відбору персоналу

1.3 Оцінка ефективності i сучасні тенденції відбо

Завантажити