Коротко про сайт

RefList.Su - це найбільша колекція рефератів. На сайті RefList.su Ви знайдете безліч цікавих робіт і статей: реферати, дипломні, курсові роботи, шпаргалки, контрольні та лабораторні роботи, топіки з англійської мови. На нашому порталі, Ви можете додавати свої матеріали, читати реферати користувачів, використовувати пошук по сайту. Також в RefList.su можна почитати викладу, доповіді, квитки, твори. Колекція рефератів доступна для всіх безкоштовно і без відправки смс, і реєстрації.

Реклама

Товари

Реферат на тему Кадрове діловодство 2 скачати

Розділ: управлінняТип роботи: реферат
Страница 1 из 2 | Следующая страница

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РЕГІ ім. СТЕПАНА ДЕМ’ЯНЧУКА

[email protected]

РЕФЕРАТ

із дисципліни “Управління персоналом”

на задану тему:

“КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО”

Виконала:

Перевірив:

РІВНЕ – 2004

Кадрове діловодство.

А щоб в умовах, що спостерігаються в Україні сьогодні, організація вижила, потрібно в першу чергу провести аналіз справжньої діяльності організації, розробити методики необходимых змін усередині неї, визначити реальні цілі й напрями, у які вон якщо працювати, створити згуртовану групу людей й т.д.

До набуття самостійності в Україні й колишньому СРСР науці управління практично не надавалося значення, на керівних посадах дотепер залишаються люди, незнайомі зі світовою практикою й теорією управління організацією.

У момент поступово зростає розуміння необхідності у фахівцях-керівниках. Вузи уже готують таких фахівців, й уже існує маса прикладів успішного впровадження нових нам методик управління, що показали величезну різницю між Управлінням “лівою ногою” й використанням накопиченого світового досвіду.

Реалізація цілей й завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – головний напрямок у роботі із кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі із персоналом. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, що щонайкраще сприяв бі сполученню цілей й пріоритетів підприємства й його працівників.

Менеджер персоналу винен виконувати наступні функції (див. рис. 1):

Визначення зарплати й пільг

Відбір

Вербування

Планування

трудових

ресурсів

Підготовка керівних кадрів управління просуванням по службі

Оцінка

трудової

діяльності

Навчання

Профорієнтація й адаптація

Підвищення, пониження,

перехід,

звільнення

Рис. 1. Управління трудовими ресурсами.

Планування майбутніх потреб у кваліфікованому персоналі. Планування здійснюється у трьох етапи.

При плануванні спочатку доцільно оцінити існуючих працівників. Потрібно з'ясувати, який обсяг робіт виконує один працівник, із якою якістю? Які міри треба почати, щоб змінити при необхідності положення справ, зробити перестановки, перерозподілити обов’язки й повноваження, тобто оптимізувати роботу уже наявного персоналу. Для оцінки якості роботи працівників іноді застосовуються спеціальні системи інвентаризації, що реєструють інформацію, стосовно набуття працівниками нових навичок.

Далі важливим етапом планування є прогнозування. Які фахівці будуть потрібні й коли? Відповідно до цілей й завдань організації визначаються майбутні потреби в працівниках. Якщо організація збирається незабаром відкривати ще один підрозділ, то доцільно задуматися про набір потенційних кандидатів вже тепер. Обов'язково враховуються зміни в зовнішньому середовищі, бо зовнішнє середовище впливає на організацію, на її роботу.

Визначивши із потребами, можна розробляти план їхнього задоволення. План винен містити усі заходь, необхідні для набору, наймання, навчання, просування для досягнення поставлених цілей й задоволення прогнозованих потреб.

При плануванні, крім цілей організації й програм по їхнього виконанню, необхідно враховувати ще такий чинник, як Законодавство. Воно обумовлює умови наймання й звільнення, умови роботи (техніка безпеки), мінімальний розмір оплати роботи й т.д.

Перед тім як почати процес набору, потрібно чітко визначити майбутні обов'язки працівника. У огидного випадку є ризик найняти працівника, особисті й професійні якості якого не зовсім чи зовсім не відповідають необхідним. Керівник винен детально вивчити, котрі функції працівнику прийдеться виконувати, якої освіту потрібно для цого матір, котрі навички? Важливими також є й психологічні характеристики потенційного працівника.

Аналіз може бути проваджень за допомогою спостережень за працівником й реєстрації всіх виконуваних ним функцій, можна просто провести співбесіду із працівником (нехай він сам розповість про свою роботу) чи попросити працівника заповнити анкету, у якій він опише свої основні обов'язки й права, функції, що він виконує.

Після проведення аналізу змісту роботи майбутнього працівника, створюється посадова інструкція, у якій вказуються основні обов'язки, котрі потрібно виконувати, навички і уміння, якими потрібно володіти, а також права, якими володіє працівник.

Набір. Набір являє собою створення певного резерву на плановані посади, як з зовнішніх, то й із внутрішніх джерел. Зовнішні джерела – це й кадрові агентства, й центри зайнятості, також фірма може помістити оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Часто організації пропонують людям, що уже працюють на підприємстві порекомендувати своїх близьких й знайомих. Такий спосіб є не лише дешевим, але й й дає можливість працівникам приймати доля в вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що уже працюють на певних посадах, але й мають більші здібності, ніж можуть появити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а організації не припадати навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тім, що не надходять нові люди зі свіжими поглядами і ідеями й це може призвести до застою.

Основною проблемою при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Варто прикласти усі зусилля, щоб якнайближче ознайомити майбутнього працівника із його майбутньою роботою, як із її позитивними сторонами, то й із негативними. Завдяки заходам, спрямованим на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів й збільшення задоволеності роботою в службовців.

При доборі кадрів керівництво відбирає зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: співбесіди, тестування, іспити, створення центрів оцінки кандидатів, у які застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій. Таких центрах кандидати випробуються за допомогою ігор, їм пропонуються конкретні ситуації для виявлення у яких здібностей до прийняття рішень й т.д. Центри оцінки є дорогим методом добору й тому смердоті створюються лише на великих підприємствах. Найчастіше використовується співбесіда. При співбесіді є великий ризик неправильної оцінки кандидата. Керівник, що оцінює кандидата, може мимоволі занижувати чи завищувати здатності людини, оцінювати її по першому враженню, порівнювати її якості зі своїми. Для мінімізації ризику неправильної оцінки варто готуватися до співбесіди. Потрібно вивчити детально обов'язки майбутнього працівника, створити список питань, Єдиний для всіх кандидатів й ін. Такі співбесіди, смердоті називаються структурованими, приносять набагато более точні результати.

Визначення заробітної плати й пільг. Заробітна плата являє собою винагороду працівника за виконану ним роботу. Заробітна плата має великий вплив на виконання працівником його обов'язків. Заробітна плата є важливим чинником при надходженні на роботу, вона впливає на задоволеність працівника своєю роботою, на плинність кадрів в організації, кількість прогулів й продуктивність роботи. Оплата за працю працівникам винна виплачуватися по конкурентноздатних ставках й містити різні винагороди за досягнення працівників. Розмір винен визначатися не лише виконаною роботою, але й й винен стимулювати працівника до поліпшення якості виконуваної роботи. Зарплата управлінському персоналу має более складну структуру, у неї входять різні схеми участі в прибутках, оплата акціями і ін.

До додаткових пільг відносяться: оплата лікарняних, відпусток, страхування, дитячі сади, позички працівникам под маленькі відсотки, різні послуги.

Професійна орієнтація й соціальна адаптація в колективі.

Працівник, що приходити в організацію може уже має накопичений досвід, систему поглядів й своє бачення роботи в даній організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу керівник винен проінформувати кандидата про прийняті норми поведінки, як професійної, то й неформальної. Далі в ході спілкування й співробітництва із колективом працівник бачить ставлення до роботи колег, неформальні зв'язки й впливи. Таким чином, він поступово переймає систему норм й звичаїв, починає розуміти, чого чекає від нього організація й Яка його роль тут. Обов'язок керівника – допомогти працівнику адаптуватися на новому місці, здійснювати навчання необхідним навичкам, співбесіди на задану тему, що розуміється под ефективною роботою.

Підготовка кадрів являє собою навчання працівників навичкам, необхідним для более ефективної роботи, підвищення продуктивності роботи для досягнення цілей організації. Значення навчання персоналу загальновизнано. Навчання потрібно не лише при надходженні людини в організацію, але й й при переведенні на нову посаду чи просуванні, при дорученні працівнику нових видів роботи, а також, якщо при перевірці встановлено, що працівнику не вистачає певних навичок чи знань для роботи, що він виконує. Чим більшу кваліфікацію має персонал організації взагалі, тім вище загальна продуктивність роботи.

Щоб навчання приносило високі результати, тих, які навчають, повинні бути мотивовані. Вони повинні розуміти, для чого смердоті навчаються, як це відіб'ється на їхній подальшій роботі. Організація, у свою чергу, винна створити сприятливі умови для тихий, які навчають, (заохочення, підтримка). Навчання повинне складатися не лише із теоретичних знань, але й й практичних навичок, котрі тієї, кого навчають, може набути на конкретному місці в організації.

Оцінка трудової діяльності. Колі працівник вже приступивши до роботи, адаптувався в колективі, здобувши належну професійну підготовку, потрібно годину від години оцінювати ефективність його роботи. Найкраще це робити індивідуально із кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку потрібно повідомити працівнику, чого саме чекає від нього організація, визначитися, як саме потрібно поводитися працівнику, котрі нормативи він винен виконувати, котрі навички набути. Найкраще, якомога конкретніше визначити поведінку працівника в організації.

Оцінка трудової діяльності для таких цілей:

Адміністративні функції. Оцінка допомагає визначити працівників, у які є потенціал для виконання более складних й значних обов'язків, що звичайно зв'язано із переведенням на более високі посади. Якщо ж у результаті оцінки з'ясувалося, що працівник не справляється чи недостатньо добро справляється зі своїми обов'язками, потрібно разом з працівником обговорити, у чому причина його незадовільної роботи, намітити із ним шляхи виходу із даної ситуації, а, якщо й после цого ситуація не змінилася, то перекласти таку посаду, де його здатності будуть приносити користь, тобто понизити працівника в посаді. Колі ж усі вищеописані прийоми не працюють, працівник трудитися неефективно й усі можливості виправлення ситуації не приводять до поліпшення, такий працівник винен бути звільнений.

Інформаційні функції. Працівники довідуються в процесі оцінки не лише результати своєї роботи, але й й свої сильні й слабкі сторони, напрями, у які їм потрібно працювати і удосконалювати свої навички.

Мотиваційні функції. У процесі оцінки виявляються працівники, що особливо добро справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перекласти более привабливу посаду (вони немає такого потенціалу чи із іншої заподій), смердоті все рівно заслуговують винагороду. Така винагорода додає працівнику впевненість у собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще более ефективної роботи, іншими словами сильно мотивує до позитивної поведінки.

Якщо результати оцінки повідомляються працівнику не як критика, а як інформація, якої смердоті можуть обговорити із начальством, не приймаючи оборонної позиції, то ця інформація завжди впливає на роботу персоналу.

Підготовка управлінських кадрів, управління просуванням по службі.

Підготовка означає навчання навичкам, котрі працівник винен якщо використовувати в майбутньому. Звичайно підготовка керівних кадрів здійснюється для просування працівника по службовим сходам. При підготовці керівних кадрів, як й іншому навчанні, дуже важливу роль грають аналіз й планування.

Перед початком навчання керівних кадрів потрібно проаналізувати можливості й здатності наявних менеджерів. Потрібно проаналізувати, якими навичками винна володіти людина, займаючи ті чи інше місце в організації. Потрібно визначити посадові обов'язки на кожнім місці. Потім вже підбираються кандидати, відповідно до їхнього відповідності.

Якщо в процесі аналізу виявляються недоліки підготовленості керівних кадрів для виконання своїх майбутніх обов'язків, тоді розробляються плани навчання й підвищення кваліфікації працівників.

До методів навчання керівних кадрів відносяться: проведення лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбори конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділові ігри, рольовий тренінг, ротація по службі.

У багатьох фірмах розробляються програми управління кар'єрою. Дані програми сприяють розкриттю в працівників всіх навичок, умінь й талантів й более ефективному використанню їхнього потенціалу. Також це важливо й для самих працівників, бо це сприяє більшій відданості організації, адже із просуванням по службі в працівника з'являється можливість задовольняти более високі свої потреби у владі, более творчій роботі, самореалізації і ін.

Формування кадрового резерву.

Кадровий резерв – це група фахівців, що відповідають вимогам, котрі пред'являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців вже пройшла добір, цільову й кваліфікаційну підготовку.

як й більшість операцій по роботі із персоналом, робота із кадровим резервом є комплексною (Рис. 2).

Розрахунок потреб у персоналі

Аналіз кадрового потенціалу

Аналіз кадрової ситуації в регіоні

Організаційне проектування

Діагностика персоналу

Оцінка роботи

Атестація

Планування кар’єри

Проведення програм підготовки

Програми мотивації

Програми ротації

Робота з резервом

Розрахунок резерву

Формування резерву

Планування роботи із резервом

Рис. 2. Взаємозв’язок кадрового менеджменту й напрямі роботи із резервом.

Типи резерву.

Кадрові резерви підрозділяються в залежності від цілей кадрової роботи:

По виду діяльності.

Резерв розвитку – група фахівців, що готують до роботи у межах нових напрямків (розробка нових видів діяльності, виробництво нових видів продукції, розширення виробництва). Такі фахівці мають вибір: професійна чи управлінська кар'єра.

Резерв функціонування – працівники орієнтовані на управлінську кар'єру й повинні будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу підприємства, тобто надати зміну уже існуючим керівникам у випадку їхнього переведення чи звільнення із якої-небудь заподій.

За годиною призначення:

Група А – кандидати для висування в даний годину;

Група У – кандидати для висування в майбутньому, відповідно до плану в найближчі 1-3 рокта.

Існують й інші класифікації кадрового резерву.

Принципи формування й джерела кадрового резерву.

Принцип актуальності резерву – потреба в заміщенні посад винна бути реальною.

Принцип відповідності кандидата посади й типу резерву – вимоги до

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Поділіться рефератом Кадрове діловодство 2

html-посилання на реферат
BB-cсылка на скачать реферат
Пряме посилання на завантажити реферат

Роботи схожі на Кадрове діловодство 2

Звільнення працівника у зв'язку з відмовою від роботи зміну істотних умов трудового договору
Тип роботи: реферат

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА У ЗВ'ЯЗКУ З ОТКАЗОМ ВІД ПРОДОЛЖЕНИЯ РОБОТИ ИЗ-ЗА ЗМІНИ СУЩЕСТВЕННЫХ

УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

При вирішенні трудових суперечок відновленні на роботі осіб, звільнених по п. 7 ст. 77 Трудового кодексу РФ (да

Завантажити
Формування кадрового резерву як із технологій кадрової роботи у державній службі
Тип роботи: дипломна робота

Дипломна робота

Професійний інститут юриспруденції

Москва – 2010

Запровадження

Нова модель управління, реформування державної служби Росії, її апарату неможливі без грамотного відновлення керівні кадри, без наповнення

Завантажити
Ключові обов'язки керівника з організації управління
Тип роботи: стаття

Олександре Семеновичу Фpидмaн, управляючий партнер консалтингової компанії Аmаdеus Grоuр, консультант зі стратегічного розвитку бізнесу.

Хороша робота починається з ретельної організації. Коли хочете, щоб робота було виконано належним якіс

Завантажити
Вивчення системи та процесу управління. Виконання обов'язків стажиста – помічника посадах організації
Тип роботи: реферат
Департамент освіти р. Москви
Державне освітнє установа
Про Т Ч Є Т
стажування
Вивчення системи та процесу управління.
Виконання обов'язків стажиста – помічника посадах організації.
студентки факультет
Завантажити
Наукова організація роботи. Завдання із удосконалення із організації роботи на підприємстві
Тип роботи: реферат

Міністерство освіти й науки України

Реферат із дисципліни

“Економіка роботи”

 

 

 

на задану тему:

“Наукова організація роботи. Завдання із удосконалення із організації роботи на підприємстві”.

 

Завантажити
Головний бухгалтер організації: правничий та обов'язки
Тип роботи: реферат
Відповідно до Положенням про бухгалтерський облік і звітності Російській Федерації (утв. наказом Мінфіну Росії від 26 грудня 1994 р. No 170) бухгалтерський облік у створенні здійснюється бухгалтерією, що є її структурним підрозділом, чи централізоЗавантажити